Od rozmowy do równości – jak świadomie rozmawiać o pensji na rekrutacji

Wczoraj miałam przyjemność uczestniczyć w wydarzeniu zorganizowanym przez Fundację Liderek Biznesu i EY. Tematem dyskusji panelowej była: „Transparentność płac w obliczu dyrektywy UE – długo wyczekiwana zmiana czy niewygodne regulacje?”

Tak jak zawsze na spotkaniach organizowanych przez Fundację Liderek Biznesu przyjazna atmosfera połączona była z wiedzą ekspertów i ich bogatym, praktycznym doświadczeniem. 

Jaki  zatem obraz wyłania się na dzień dzisiejszy? Jak plasuje się Polska w skali Europy? Co w praktyce będzie oznaczało włączenie dyrektywy UE?

W 2023 r. średnia (nieskorygowana) luka płacowa w UE wyniosła 12,0% — oznacza to, że przeciętnie kobiety zarabiały 12% mniej na godzinę niż mężczyźni. Dla porównania, w Polsce w tym samym roku luka wyniosła około 7,8%, na Łotwie aż 19%, a w Luksemburgu była niemal zerowa (0,9%). Jednakże nie ma co się przywiązywać do danych, gdyż nie ma jednego sposobu na wyliczenie luki płacowej. Różne badania dają różne wyniki. 

Fakty są jednak niezaprzeczalne: Kobiety pomimo tego, że są lepiej wykształcone zarabiają na porównywalnych stanowiskach dużo mniej. Różnice te wynikają nie tylko z nierówności w płacach, ale też z mniejszej reprezentacji kobiet w najlepiej opłacanych branżach i na stanowiskach kierowniczych. Różnice zaczynają się już pojawiać wśród pracowników do 30 roku życia. W praktyce wygląda to tak, że Kobiety od 16 listopada do 31 grudnia pracują za darmo☹

Co to oznacza dla ludzi w pracy i co się zmieni?

Większa transparentność wynagrodzeń – w kontekście unijnych przepisów o jawności płac rosną oczekiwania, by pracodawcy ujawniali widełki wynagrodzeń i kryteria ich ustalania. To ułatwi porównywanie ofert i uczciwsze negocjacje.

Większy nacisk na polityki wewnętrzne – firmy będą częściej analizować i raportować różnice płac w swoich strukturach. To może prowadzić do realnych korekt tam, gdzie występują nierówności.

Znaczenie dokumentacji i kryteriów – coraz więcej pracowników będzie oczekiwać jasnych zasad dotyczących oceny wyników, premiowania i awansów. To ograniczy uznaniowość decyzji płacowych.

Nowa jakość rozmów rekrutacyjnych – kandydaci będą śmielej pytać o politykę wynagrodzeń, podwyżek czy równego traktowania. To zmieni dynamikę rozmów – na bardziej partnerską.

Skutki dla rynku pracy – przejrzystość płac może zwiększyć rotację w firmach, które nie reagują na nierówności, ale też wzmocni wizerunek tych, które działają transparentnie.

O co warto pytać na rozmowach rekrutacyjnych

Warto przygotować się do rozmowy nie tylko merytorycznie, ale też finansowo.

Oto przykładowe pytania, które pomogą Ci świadomie zadbać o swoje interesy:

• „Jakie są obecnie widełki płacowe dla tej roli?”

• „Jak firma ustala początkowe wynagrodzenie i jakie kryteria wpływają na awans lub podwyżkę?”

• „Czy firma publikuje raporty dotyczące równości płac (gender pay gap)?”

• „Jak często odbywają się przeglądy wynagrodzeń i na jakich zasadach przyznawane są premie?”

• „Czy polityka płacowa różnicuje wynagrodzenie np. ze względu na płeć, przerwy rodzicielskie lub formę zatrudnienia?”

• „Jakie są ścieżki rozwoju i typowe czasy awansu dla tej roli?”

• „Czy mogę zobaczyć opis stanowiska i oczekiwania wobec kandydata?”

Jak widać transparentność płac to nie tylko nowe przepisy – to ZMIANA KULTURY PRACY.
Każda rozmowa o wynagrodzeniu to krok w stronę większej świadomości, odwagi i równości.
Jeśli będziemy potrafili mówić o pieniądzach otwarcie i z szacunkiem, zyskają na tym wszyscy – zarówno kandydaci, jak i pracodawcy.